Gerentes de felicidad: qué hacen y por qué cobran hasta 7 millones de pesos al mes

En la era post-pandemia, donde las empresas experimentaron cambios acelerados en sus estructuras y demandas internas, surgió una figura laboral tan llamativa como necesaria: el gerente de felicidad. Juan Galo Martínez Nigro, CEO de Readiness Global y experto en transformación organizacional, explicó en entrevista para el ciclo Next, qué hacen los gerentes de felicidad. Este rol, más allá de ser un título, tiene una función estratégica en la cultura corporativa.

¿Qué es un gerente de felicidad?

Según Martínez Nigro, el gerente de felicidad es una evolución del rol tradicional de Recursos Humanos. Este puesto responde a una creciente necesidad de mejorar la calidad de vida de los empleados, fomentando un ambiente laboral donde el compromiso y la motivación sean constantes. “La pandemia cambió la dinámica laboral, y con ello se hizo más evidente que motivar a través de una pantalla no es lo mismo que hacerlo cara a cara”, explicó. Este cambio impulsó a muchas organizaciones a replantearse sus estrategias, generando roles como el gerente de felicidad, cuyo objetivo principal es maximizar el bienestar emocional y psicológico del equipo.

El desafío de esta posición, según Martínez Nigro, radica en adaptar las prácticas de gestión a un contexto en el que, cada vez más, el trabajo remoto y las interacciones digitales son la norma. “Hoy día, convocar a los empleados a un after office, organizar encuentros presenciales o virtuales y fomentar la formación continua son algunas de las herramientas que emplean estos gerentes” para reducir la brecha emocional que la digitalización muchas veces agrava.

Responsabilidades de los gerentes de felicidad: más que organizar eventos

El gerente de felicidad no es solo un organizador de actividades recreativas, sino un elemento central en la creación de una cultura corporativa positiva. Primero, se plantea una visión clara de qué tipo de cultura organizacional se busca. “A partir de allí, este gerente implementa acciones continuas que facilitan el engagement de los empleados con la marca y el desarrollo de su talento individual”, indicó Martínez Nigro. Esto incluye desde conversaciones uno a uno, formaciones específicas, hasta la organización de espacios de feedback abiertos y actividades recreativas.

¿Qué cualidades debe tener un gerente de felicidad?

La formación académica de estos gerentes es tan variada como las habilidades necesarias para desempeñarse en el rol. Martínez Nigro señaló que, aunque suelen ser psicólogos o administradores de empresas, “lo importante son las habilidades blandas, como la empatía, la visión de futuro y la capacidad de liderar proyectos”. El perfil ideal es el de una persona que, más allá de su título, posea una gran flexibilidad y habilidades de comunicación que le permitan entender y anticiparse a las necesidades de los empleados.

¿Cuánto gana un gerente de felicidad?

La compensación de estos gerentes varía según el tamaño de la empresa y su ubicación geográfica. En Argentina, el salario mensual de un gerente de felicidad ronda entre los 5 y 7 millones de pesos, según el experto. Este salario no solo refleja las responsabilidades del rol, sino también la demanda creciente de estos perfiles en el mercado laboral de la región. “Cada vez veo más publicaciones en plataformas como LinkedIn buscando este tipo de puestos. Argentina, en particular, es pionera en adoptar este tipo de innovaciones”, destacó y aclaró ue que en otros países de la región, como Paraguay o Uruguay, este rol aún es poco frecuente.

Cinco claves para desempeñarse como gerente de felicidad

En un entorno laboral en constante cambio, Martínez Nigro enfatizó que la clave del éxito de un gerente de felicidad reside en comprender y comunicar con claridad el propósito de la organización. “Si un empleado entiende por qué hace lo que hace y se siente parte de una causa mayor, eso ya marca una diferencia en su motivación y en cómo se conecta emocionalmente con la empresa”, aseguró.

Aquí algunos principios clave que mencionó para quienes buscan desarrollar este rol:

Propósito claro: Los empleados deben entender y sentir el propósito de la empresa, lo que ayuda a crear un sentido de pertenencia.
Fomentar el talento individual: El gerente de felicidad debe identificar y desarrollar las habilidades únicas de cada empleado, en lugar de encasillarlos en un rol fijo.
Comunicación constante y efectiva: La transparencia es fundamental para construir confianza. La comunicación debe ser clara y bidireccional.
Flexibilidad y adaptabilidad: Las empresas en transformación requieren empleados que puedan adaptarse a cambios rápidos, y es tarea del gerente de felicidad ayudarlos a gestionar esta transición.
Empatía y cercanía: La empatía es esencial para entender las preocupaciones de los empleados, lo que puede lograrse mediante reuniones individuales, encuestas de clima laboral y una escucha activa.

¿Por qué invertir en felicidad?

Invertir en la felicidad y el bienestar de los empleados no solo es una tendencia, sino una estrategia que puede impactar de manera positiva en la retención del talento y en la productividad general. Tal como destacó Martínez Nigro, “si una empresa tiene un alto índice de rotación y no logra construir una marca empleadora sólida, difícilmente podrá crecer”.

La figura del gerente de felicidad podría verse como un lujo en tiempos de recesión, pero el experto señaló que en realidad es una inversión estratégica a largo plazo.

La transformación empresarial: hacia estructuras planas y dinámicas

El cambio en la cultura laboral actual también responde a una transformación organizacional que viene moldeando el mundo corporativo. Las empresas, especialmente aquellas que apuestan por la innovación tecnológica y digital, buscan modelos de organización más ágiles y menos jerárquicos. Martínez Nigro explicó que hoy en día muchas organizaciones están dejando atrás las estructuras rígidas, adaptando sus dinámicas y operativas para poder responder rápidamente a cambios del mercado y de la tecnología.

“En vez de grandes jerarquías, las compañías están optando por estructuras más planas y dinámicas, donde los empleados de mandos medios o incluso los jefes de equipo asumen un rol de facilitadores o agentes de transformación”, señaló. Este tipo de estructuras, además de permitir una mayor fluidez en la toma de decisiones, resulta en un ambiente de trabajo en el que el talento se siente más involucrado, comprometido y menos atado a procesos burocráticos.